Työsopimuslakiin on tullut muutos, joka vaikuttaa siihen, miten työntekijästä johtuva irtisanominen arvioidaan työnantajan näkökulmasta. Vuonna 2026 voimaan tullut muutos koskee erityisesti henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta, ja se on herättänyt paljon kysymyksiä HR-ammattilaisissa, esihenkilöissä ja johdossa. Aiheeseen kannattaa perehtyä tarkemmin, jotta toimintatavat pysyvät ajan tasalla.
Miksi muutos on työnantajalle tärkeä?
Työsopimuslain muutos voi vaikuttaa siihen, miten työnantaja arvioi irtisanomiskynnystä henkilöön liittyvissä tilanteissa. Aiemmin vakiintunut käsitteistö on saanut rinnalleen uutta tulkintaa, ja tämä on hyvä huomioida erityisesti silloin, kun organisaatiossa pohditaan toimenpiteitä haastavissa työsuhdetilanteissa.
Muutos ei tarkoita, että irtisanominen olisi automaattista tai yksinkertaista. Se tarkoittaa, että työnantajan on tärkeää ymmärtää, mitä uusi sääntely käytännössä edellyttää ja miten kokonaisarviointi rakentuu. Tilanteesta riippuen muutoksella voi olla merkittävä vaikutus siihen, miten työnantaja toimii ja dokumentoi päätöksiään.
Mitä kokonaisuudessa kannattaa tunnistaa?
Irtisanomisperusteet eivät ole koskaan täysin mustavalkoisia. Vaikka irtisanomisperusteet ja niiden arviointi ovat selkeytyneet muutoksen myötä, kokonaisarviointi on edelleen tärkeää. Työnantajan kannattaa tunnistaa kokonaisuus: yksittäinen tapahtuma tai käyttäytyminen ei välttämättä yksin ratkaise asiaa, vaan tilannetta tarkastellaan laajemmin.
On hyvä huomioida, että henkilöön liittyvä irtisanomisperuste edellyttää aina tapauskohtaista harkintaa. Toimiala, työsuhteen luonne, aiempi toiminta ja muut olosuhteet voivat vaikuttaa arviointiin. Työnantajan kannattaa siksi rakentaa selkeät toimintatavat, jotka voivat auttaa ehkäisemään epäselvyyksiä jo ennen kuin vaikeat tilanteet eskaloituvat.
Miksi huolellinen toimintatapa on edelleen tärkeä?
Vaikka irtisanominen 2026 on saanut uuden lainsäädännöllisen kehyksen, huolellinen ja johdonmukainen toimintatapa on edelleen työnantajan paras suoja. Selkeät kirjalliset dokumentit, asianmukainen vuorovaikutus työntekijän kanssa ja oikea-aikainen reagointi ovat asioita, jotka rakentavat kestävän pohjan mahdollisille päätöksille.
Työnantajan oikeudet ovat laajentuneet tietyiltä osin, mutta velvollisuudet eivät ole kadonneet. Prosessin huolellinen hoitaminen suojaa työnantajaa mahdollisilta jälkikäteisiltä riitatilanteilta ja osoittaa, että päätökset on tehty harkiten ja asiallisesti.
Miksi yksityiskohdat kannattaa tarkistaa tapauskohtaisesti?
Jokainen työsuhdetilanne on erilainen, ja työsopimuslain muutos ei poista tätä todellisuutta. Tilanteesta riippuen samat tapahtumat voivat saada erilaisen painoarvon, ja siksi yleispätevien ohjeiden varaan ei kannata laskea liikaa. Työnantajan kannattaa varmistaa, että päätöksenteon taustalla on riittävä ymmärrys sekä lain hengestä että käytännön soveltamisesta.
Erityisesti esihenkilöiden ja HR:n on hyvä huomioida, että lakimuutoksen tulkinta elää vielä käytännön tasolla. Aiheeseen kannattaa perehtyä tarkemmin ennen kuin tehdään linjauksia tai päätöksiä, jotka perustuvat yksinomaan yleiseen käsitykseen muutoksen sisällöstä.
Mistä saa lisätietoa?
Aihe on tärkeä ja ajankohtainen kaikille, jotka vastaavat työsuhteista tai henkilöstöhallinnosta. Koska yksityiskohdat voivat vaikuttaa merkittävästi käytännön toimintaan, on viisainta hakea tietoa luotettavasta lähteestä. Meillä EK-Tiedossa olemme koonneet aiheen käytännönläheisesti yhteen tallenteeseen, joka sopii erityisesti työnantajille, HR-ammattilaisille ja esihenkilöille.
Voit tutustua aiheeseen omaan tahtiisi: Tutustu Irtisanomiskynnyksen madaltuminen – mitä muutos tarkoittaa käytännössä? -tallenteeseen ja saat selkeän yleiskuvan siitä, mitä muutos tarkoittaa juuri sinun organisaatiosi kannalta.