Työntekijän sairastuminen on aina haastava tilanne sekä työntekijälle että työnantajalle. Työkyvyttömyys herättää usein kysymyksiä siitä, milloin se voi muodostaa lainmukaisen perusteen työsuhteen päättämiselle ja miten työnantajan tulisi toimia. Työsuhdelainsäädäntö asettaa tarkat vaatimukset sille, milloin työkyvyttömyysperuste on riittävä irtisanomiseen. Tässä artikkelissa käymme läpi keskeiset asiat, jotka työnantajan tulee tietää työntekijän sairaudesta ja työsuhteen päättämisestä.
Milloin työkyvyttömyys muodostaa lainmukaisen irtisanomisperusteen?
Työsopimuslain mukaan työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen työntekijästä johtuvasta painavasta syystä. Työkyvyttömyys voi muodostaa tällaisen perusteen, mutta se edellyttää, että työntekijä ei kykene enää hoitamaan työsopimuksen mukaisia tehtäviään eikä työnantajalla ole tarjota muita sopivia tehtäviä.
Työkyvyttömyyden tulee olla pysyvää tai ainakin pitkäaikaista. Lyhytaikaiset sairauslomat eivät lähtökohtaisesti muodosta hyväksyttävää perustetta työsuhteen päättämiselle. Esimerkiksi tilanne, jossa työntekijä ei voi enää fyysisesti raskaassa työssä suoriutua pysyvän sairauden vuoksi, voi olla hyväksyttävä peruste, jos työnantajalla ei ole tarjota kevyempiä tehtäviä.
Työkyvyttömyysperuste ei ole riittävä, jos työntekijän työkyvyn palautuminen on todennäköistä kohtuullisessa ajassa. Myöskään tilanne, jossa työnantaja ei ole selvittänyt kaikkia mahdollisia työjärjestelyjä tai vaihtoehtoja, ei täytä lainmukaisen irtisanomisen edellytyksiä.
Mitä työnantajan tulee varmistaa ennen irtisanomispäätöstä?
Ennen kuin työnantaja voi vedota työkyvyttömyyteen irtisanomisperusteena, on useita asioita selvitettävä huolellisesti. Työnantajan velvollisuudet alkavat työterveyshuollon konsultoinnista ja lääkärinlausuntojen hankkimisesta. Pelkkä työntekijän oma ilmoitus sairaudesta ei riitä, vaan työnantajan tulee saada objektiivinen arvio työntekijän työkyvystä.
Työjärjestelyjen ja vaihtoehtoisten tehtävien selvittäminen on keskeinen osa prosessia. Työnantajan tulee arvioida, voisiko työntekijä suoriutua muista tehtävistä yrityksessä tai voisiko nykyisiä tehtäviä mukauttaa työntekijän työkyvyn mukaisiksi. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi työaikajärjestelyjä, ergonomisia muutoksia tai apuvälineiden käyttöönottoa.
Dokumentointi on erittäin tärkeää koko prosessin ajan. Työnantajan tulee kirjata ylös kaikki keskustelut työntekijän kanssa, työterveyshuollon lausunnot, tehdyt selvitykset ja harkitut vaihtoehdot. Vuorovaikutus työntekijän kanssa on myös olennaista. Työntekijälle tulee antaa mahdollisuus tulla kuulluksi ja osallistua ratkaisujen etsimiseen.
Työkyvyttömyysperusteisen irtisanomisen prosessi askel askeleelta
Lainmukainen irtisanomisprosessi alkaa työntekijän kuulemisesta. Työnantajan tulee järjestää kuulemistilaisuus, jossa työntekijälle kerrotaan harkittavasta työsuhteen päättämisestä ja sen perusteista. Työntekijällä on oikeus ottaa mukaansa tukihenkilö.
Irtisanomisilmoituksen tulee olla kirjallinen ja siinä on mainittava irtisanomisen peruste selkeästi. Pelkkä viittaus työkyvyttömyyteen ei riitä, vaan ilmoituksessa tulee kuvata konkreettisesti, miksi työsuhde päättyy. Irtisanomisajan pituus määräytyy työsopimuslain tai työsopimuksen mukaan, ja se on noudatettava tarkasti.
Hyvien henkilöstökäytänteiden noudattaminen on tärkeää läpi koko prosessin. Tämä tarkoittaa muun muassa asianmukaista ja kunnioittavaa viestintää, riittävää tiedottamista ja työntekijän oikeuksien kunnioittamista. Vaikka tilanne on vaikea, ammattimainen toiminta suojaa sekä työntekijää että työnantajaa.
Erityistilanteet ja suurimmat riskit työkyvyttömyysirtisanomisissa
Tietyt tilanteet sisältävät erityisen suuria oikeudellisia riskejä. Raskaana olevien työntekijöiden irtisanominen on erittäin vaikeaa, ja työnantajan tulee pystyä osoittamaan, että päätös ei liity millään tavalla raskauteen. Työperäisten sairauksien yhteydessä työnantajan vastuu korostuu entisestään, ja irtisanominen voi olla lähes mahdotonta.
Syrjintäepäilyt ovat vakava riski. Jos työntekijä kokee tulleensa syrjityksi sairauden perusteella, työnantajan tulee pystyä näyttämään toteen, että päätös on perustunut objektiivisiin seikkoihin. Pitkäaikaisissa työsuhteissa työnantajan velvollisuudet korostuvat, ja irtisanomiskynnys on korkeampi kuin lyhyissä työsuhteissa.
Syventävä koulutus työkyvyttömyydestä ja työsuhteen päättämisestä
Työntekijän sairaus ja työsuhteen päättäminen ovat monimutkaisia aiheita, jotka vaativat syvällistä ymmärrystä työsuhdelainsäädännöstä. Tarjoamme webinaaritallenteen, jossa työmarkkinajuristi Maria Äimälä-Lindfors Sivistasta käsittelee aihetta käytännönläheisesti ja konkreettisin esimerkein.
Koulutuksessa käydään läpi, milloin työkyvyttömyys voi muodostaa lainmukaisen työsuhteen päättämisperusteen, mitä kannattaa varmistaa ennen päätöksentekoa ja miten prosessi etenee oikein. Lisäksi käsitellään erityistilanteita, joissa riskit ovat tavallista suuremmat. Webinaaritallenne sopii sekä aloitteleville että kokeneille henkilöstöhallinnon ammattilaisille ja esimiehille.
Järjestämme ympäri vuoden työsuhdeasioiden koulutuksia, jotka tarjoavat ajankohtaista ja käytännönläheistä tietoa työelämän lainsäädännön muutoksista. Koulutukset pidetään pääosin pääkaupunkiseudulla sekä live-webinaareina, joten osallistuminen on joustavaa.
Työkyvyttömyysperusteinen irtisanominen on aina vaativa prosessi, joka vaatii huolellista valmistelua ja oikeudellisten vaatimusten tarkkaa noudattamista. Asiantuntevan ohjauksen avulla voit varmistaa, että toimit lainmukaisesti ja vastuullisesti.