Työsuhteen päättäminen puutteellisen työsuorituksen vuoksi on yksi haastavimmista tilanteista, joita työnantaja voi kohdata. Prosessi vaatii huolellista harkintaa, oikeanlaista dokumentointia ja työoikeudellisten periaatteiden tarkkaa noudattamista. Virheet voivat johtaa kalliisiin oikeudenkäynteihin ja mainehaittaan, joten laillisten velvoitteiden ymmärtäminen on välttämätöntä jokaiselle työnantajalle ja esihenkilölle. Tässä artikkelissa käymme läpi keskeiset asiat, jotka sinun tulee tietää työsuoritukseen liittyvästä irtisanomisperusteesta ja prosessin oikeasta etenemisestä.
Milloin puutteellinen työsuoritus on irtisanomisperuste?
Puutteellinen työsuoritus voi olla henkilökohtainen irtisanomisperuste, mutta kynnys työsuhteen päättämiselle on työoikeudessa varsin korkea. Alisuoriutumisen tulee olla systemaattista ja jatkuvaa, ei vain tilapäistä heikompaa suoriutumista.
Työoikeudellisessa arvioinnissa tarkastellaan muun muassa sitä, onko työntekijän suoritus jäänyt merkittävästi sovitusta tasosta. Toistuvat virheet, työn laadun jatkuva heikkeneminen tai tehtävien säännöllinen viivästyminen voivat viitata ongelmaan. Yksittäinen virhe tai lyhyt heikko jakso ei riitä irtisanomisperusteeksi.
Tapauskohtainen arviointi on aina keskeisessä roolissa. Huomioon otetaan muun muassa työntekijän asema, tehtävien vaativuus, työsuhteen kesto ja aikaisempi työsuoritus. Myös se, onko työntekijälle annettu riittävästi ohjausta ja tukea suoriutumisen parantamiseksi, vaikuttaa kokonaisarviointiin.
Työnantajan velvollisuudet ennen työsuhteen päättämistä
Ennen kuin työsuhteen irtisanominen tulee kysymykseen, työnantajalla on useita lakisääteisiä velvollisuuksia. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja on ryhtynyt riittäviin toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi.
Työsuorituksen johtaminen on ensimmäinen askel. Esihenkilön tulee käydä työntekijän kanssa kehityskeskusteluja, joissa ongelmakohdat tuodaan selkeästi esille. Samalla asetetaan konkreettiset tavoitteet ja sovitaan seurantajaksosta.
Dokumentointi on erittäin tärkeää koko prosessin ajan. Kaikki keskustelut, annetut ohjeet, tukitoimet ja varoitukset tulee kirjata huolellisesti. Ilman kunnollista dokumentointia on lähes mahdotonta osoittaa, että työnantaja on täyttänyt velvollisuutensa.
Kuulemisvelvollisuus on keskeinen osa prosessia. Työntekijälle tulee antaa mahdollisuus esittää oma näkemyksensä tilanteesta ennen lopullista päätöstä. Varoituskäytännöt vaihtelevat tapauskohtaisesti, mutta yleensä kirjallinen varoitus on tarpeen ennen irtisanomista.
Esihenkilön rooli työsuorituksen johtamisessa ja puuttumisessa
Esihenkilöllä on keskeinen vastuu ongelmien varhaisessa tunnistamisessa. Mitä aikaisemmin puutteelliseen työsuoritukseen puututaan, sitä paremmat mahdollisuudet tilanteen korjaamiseen on olemassa.
Säännölliset palautekeskustelut auttavat pitämään työsuorituksen seurannassa. Palautteen tulee olla konkreettista ja rakentavaa, ei yleisluontoista kritiikkiä. Tavoitteiden asettaminen yhdessä työntekijän kanssa lisää sitoutumista ja selkeyttää odotuksia.
Ennakoiva johtaminen tarkoittaa sitä, että esihenkilö ei odota tilanteen kärjistymistä. Pienetkin merkit alisuoriutumisesta otetaan puheeksi ajoissa. Samalla tarjotaan tukea ja selvitetään, onko taustalla esimerkiksi terveydellisiä tai henkilökohtaisia syitä.
Dokumentoinnin merkitystä ei voi liioitella. Jokainen keskustelu, sovittu toimenpide ja seurantapalaveri tulee kirjata. Nämä muistiinpanot voivat olla ratkaisevassa asemassa, mikäli tilanne etenee työsuhteen päättämiseen.
Henkilökohtaiset irtisanomisperusteet ja oikeuskäytäntö
Henkilökohtaiset irtisanomisperusteet liittyvät työntekijän toimintaan tai ominaisuuksiin. Puutteellinen työsuoritus on yksi näistä perusteista, mutta sen on täytettävä tiukat kriteerit.
Oikeuskäytäntö osoittaa, että irtisanomiskynnys ylittyy vasta, kun työnantaja on näyttänyt toteen useita seikkoja. Työsuorituksen on oltava olennaisesti puutteellista, työnantajan on täytynyt antaa riittävästi ohjausta ja mahdollisuuksia korjata tilanne, eikä muita vaihtoehtoja työsuhteen jatkamiselle ole ollut.
Käytännön esimerkit oikeuskäytännöstä havainnollistavat, että pelkkä työnantajan tyytymättömyys ei riitä. Työtuomioistuimen ratkaisuissa on korostettu objektiivisten mittareiden merkitystä sekä työntekijän kuulemisen ja tukitoimien riittävyyttä.
Kokonaisarvioinnissa punnitaan kaikkia olosuhteita. Pitkä työsuhde, aikaisempi moitteeton työura ja henkilökohtaiset olosuhteet voivat vaikuttaa siihen, pidetäänkö irtisanomista oikeutettuna.
Syventävä koulutus työsuhteen päättämisestä
Työsuhteen päättäminen puutteellisen työsuorituksen perusteella vaatii syvällistä ymmärrystä työoikeudesta ja käytännön prosesseista. Tulossa aihetta käsittelevä webinaari, joka pureutuu juuri näihin haastaviin tilanteisiin.
Webinaarissa käydään läpi tilanteiden tunnistaminen, puuttumisprosessi ja esihenkilön vastuu työsuorituksen johtamisessa. Luennoitsijana toimii työoikeuden erityisosaaja, johtava juristi Anna Hakola Hyvinvointiala HALI ry:stä ja Akses Oy:stä. Koulutus tarjoaa konkreettisia työkaluja varoituskäytäntöihin ja henkilökohtaisen irtisanomisperusteen arviointiin.
Webinaarissa esitellään myös tapausesimerkkejä oikeuskäytännöstä ja käytännön tilanteista työpaikoilla. Tämä auttaa hahmottamaan, miten teoria toteutuu käytännössä ja mitkä tekijät ovat ratkaisevassa asemassa.
Järjestämme säännöllisesti työsuhdeasioiden koulutuksia ympäri Suomen sekä live-webinaareina. Koulutukset on suunniteltu palvelemaan niin aloittelevia kuin kokeneita henkilöstöhallinnon ammattilaisia ja esimiehiä, tarjoten ajankohtaista tietoa työelämän lainsäädännön muutoksista.